国开学习网《绩效与薪酬实务》形考任务2

形考任务二：案例讨论（预备知识：第3章；权重：20%；需要教师批阅）  
活动主题：成了“表演”的绩效考核  
预备知识：第三章第一节绩效考核概述  
活动步骤：  
（1）阅读案例资料，围绕案例讨论题目，以发帖形式发布自己的观点；  
（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方式进行评论。  
讨论题目：  
（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？  
（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？  
（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？应该如何改进强电公司的绩效管理？  
案例资料：  
强电公司是一家有着30年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工200余人。该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”。之所以“无奈”，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为“表演”，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。  
评分规则：  
辅导教师根据你的发帖给出案例讨论分（满分70分），并对学生参与讨论活动的情况给出活动表现分（满分30分）。评分标准：  
案例讨论分：  
（1）问题分析准确、透彻，理论使用恰当、有较强说服力。（51～70分）  
（2）问题分析较为准确，具有一定的说服力。（31～50分）  
（3）问题分析不够准确，缺乏说服力。（0～30分）  
活动表现分：  
（1）讨论积极，发帖3次以上。（16～30分）  
（2）参与讨论，但不够积极。（0～15分）